[人力資源管理]

社福機構2000年開始實施的一筆過撥款政策為社福界帶來雖具爭議但嶄新的營運局面:緊貼社會時勢,以商管方式開創機構先機,社聯學院配合現況,經常為社福界同工引進商界靈活的經營經驗分享,以期幫助社福機構不再宥於狹隘的受助者思維.

是次工作坊系列共有6次,主題相扣,主要由人力資源學會主講,因工作限制只能報讀了四次,有機會候教於教育以外的圈子,並與社福界不同類型的服務群體一起學習,開拓了眼界.扼要分享如下:

1. 工作規劃與分配

工作規劃乃人力資源管理的第一步,機構必需先行制訂整體願景/目標及所需崗位與人才配置,並進行工作分析與評估,以確認人才培育與承傳的策略,獎賞與認同也是不可或缺的一個內置機制. 在確認人才方面,機構需要識辨同工的不同階段的職涯發展潛力,以保證的可持續發展.(關鍵工序:Job Planning,Job Analysis,Job Design,Job Description, Job Specification, Job Evaluation, Job Allocation)

2. 招聘與選才

完成工作規劃後,招聘與選才的目標便可釐清,不會變成只為填補位置而虛應故事,講者特別提到一般認為招聘只牽涉了廣告成本,實情卻佔
了很大的行政成本(包括過程中的人力資源,時間與經濟成本), 例如設計能吸引相關人才的招聘廣告,篩選應徵者,預約面見,設計面試/考試題目,管理人面見,再篩選,簽約,入職培訓等,在在都需要投放心血,方能適才適所.覓得為機構帶來發展機遇的人才.隨著平等機會的訴求,在招聘與選才過程中機構亦要避免掉進性別,殘疾,性傾向,年齡,家庭崗位的歧視陷阱中.

3. 勞工法例

踏進知識型經濟社會,僱員權益備受保障,僱傭關係遠較60/70年代的工業經濟時期複雜,法例涵蓋僱傭合約,終止聘用,年假及補鐘,病假,分娩,薪金/津貼等.講者為前中電人力資源部多年主管,按其豐富經驗臚列了不少看似光怪陸離,但卻活生生存在於不少機構中,諸如工傷疑雲,異地工作受傷,國泰航空外地工作津貼,康泰導遊小費收取,黑工意外等等,有先例的或可供機構參照,沒先例的屢屢以訴訟告終,現今當僱主的確是比從前困難多了.

4. 指導(Coaching)與啟導(Mentoring):

指導與啟導原是兩個不同的層次,但是次工作坊的闡釋卻是工作間的技術教導(Coaching),與三校前兩年外聘導師所提倡的教練式促進指導並不等同. 講者透過小測試指出五種指導風格: Competing, Compromising, Collaboarting, Accomodating, Avoiding.( 測試後檢視自己原來在Competing及Collaborating兩欄目的得分都不相伯仲呢.), 講者表示Coaching的角色目的主要是在獲得尊重,促進屬下高效,量度表現,評價表現及改善表現, 工作坊的後半部則為出席者提供回饙屬下欠佳表現的實務技巧.

四個工作坊都有系統地結合理論與實務,有高度的實用及參考價值, 饒有趣味,由於其他參與者都來自不同類型服務的社福機構,有助來自學界的我們開啟視野.若要吹毛求疵的是四次工作坊對全球化及知識型經濟下香港社會的管理文化更新缺乏了宏觀的背景提供.

特別讓我珍惜的是這一輪的學習與學校數位不同崗位的管理同工出席,大家各分佈在不同的組別,藉此平台一新耳目,而午休時又可聚合交換所感.有助日後在校工作時共同注入新元素.